Bugun O‘zbekistonda shunday an’ana shakllanyapti: davlat sektori o‘z xodimlarining maoshini odatda asossiz ravishda ko‘tarib, buni raqobatbardosh mutaxassislarni ishga jalb qilish bilan izohlayapti; vaholanki, xususiy sektorda mehnatga haq to‘lashning o‘rtacha darajasi bundan ancha past bo‘lib qolyapti.

Avvalo, ishchilarning mehnatiga haq to‘lash darajasi (doimiy va o‘zgaruvchan maosh) qanday asosda shakllanishini aniqlab olaylik:       

– ta’lim darajasi;

– ish tajribasi;

– ishga layoqatlilik va qobiliyat darajasi;

– nomzodning tashkilotga foyda keltirishi mumkin bo‘lgan qadriyatlari (xodimning qiymati);

– berilgan vazifalarni o‘z vaqtida va sifatli bajarish;

– boshqa ko‘rinishdagi ko‘tarma va to‘lovlar;

Endi esa quyidagi savollarga javob beramiz:

– Davlat sektorining barcha xodimlari mehnatga raqobatbardosh haq to‘lash talablariga javob beradimi? 

– Shishirilgan – aslida o‘zi yo‘q xodimlar uchun ish o‘rinlari ochilmaganmi, har bir xodimning vazifasi aniq belgilab qo‘yilganmi?

– Ularga berilgan vazifalar o‘z vaqtida va sifatli bajarilyaptimi? Agar shunday bo‘lsa, bu qanday aniqlanyapti?

– Mehnatga haq to‘lash tizimi qanday ishlab chiqilgan? Ish haqini indeksatsiyalash (doimiy va o‘zgaruvchan qismlarini) – oshirish nimaga asoslanadi?

– Xodimning foydali faoliyati va imkoniyatlariga (ishga layoqatlilik va qobiliyat darajasiga) ob’yektiv baho beradigan tizim bormi?

– Xodim vazifalarni sifatli bajarish uchun o‘zini-o‘zi rivojlantirib boryaptimi? Xodimni rivojlantirish, malakasini oshirish rejasi qo‘llanyaptimi? Agar shunday bo‘lsa, bu qanday baholanyapti?

– Korporativ axloq va shikoyat kodeksi bormi? Agar bunday kodeks mavjud bo‘lsa, u ishda qo‘llanyaptimi?

Jahon tajribasiga ko‘ra, ish haqlarini tahlil qilish va qayta ko‘rib chiqish konsalting kompaniyalari tomonidan mehnat bozorida o‘tkazilgan tadqiqotlarning statistik ma’lumotlariga asoslanadi. Hududlar, sohalar, xodimlarning vazifalari, aholining hayot kechirishi uchun zaruriy eng kam mablag‘ va boshqa ko‘plab omillarga asoslangan statistik ma’lumotlar asosida kompaniyalar mehnatga haq to‘lashning mantiqiy tizimlarini ishlab chiqish/qaytadan ko‘rib chiqish haqida qaror qabul qiladi.

Hozirda mehnat bozoridagi, xususan, davlat tuzilmalaridagi rivojlanish yo‘nalishi shunday: agar ularning ish o‘rni xususidagi e’lonlariga e’tibor qaratilsa, taklif qilingan ish haqining ancha yuqoriligini ko‘rish mumkin. Bu esa mehnat bozorining hozirgi holatidan kelib chiqqan tahlillarni hisobga olganda ob’yektiv baholanmagan va to‘g‘ri belgilanmagan. Shuni ta’kidlash kerakki, Mehnatga haq to‘lash fondi davlat byudjeti rejalari va turli xil fondlar hisobidan shakllanadi. 

Xususiy sektorga davlat sektoridagi bunday ish haqi darajasi bilan raqobat qilish borgan sari qiyin bo‘lib boryapti, chunki Mehnatga haq to‘lash fondi xarajatlari kompaniya byudjetining katta qismini tashkil etadi. Ish haqlarining katta miqdorda oshirilishi tadbirkorlik muhitiga ta’sir qilyapti, bu soha davlat sektoriga taqqoslaganda raqobatga bardosh berolmaydigan bo‘lib qolyapti. Holbuki, aynan xususiy tadbirkorlik mamlakat iqtisodi rivojlanishida katta o‘rin tutadi, u davlat byudjetiga to‘lovlarni amalga oshiradi, ish o‘rinlarini tashkil qiladi. Bu masalada xususiy tadbirkorlik ulushiga qo‘shimcha yuk tushayotganini ham e’tirof etish kerak.

Shuni hisobga olish kerakki, ish haqlarining asossiz va keskin oshirilishi iqtisodiyotga, xususan, iste’molchilar holatiga kuchli ta’sir qilishi mumkin. Ya’ni, bunda aks ta’sir yuz berib, mahsulotlar va xizmatlar narxining ko‘tarilishi, oqibatda hayot kechirish narxi ham oshib, xarid qobiliyati pasayishi ehtimoli bor.

Shubhasiz, biz o‘z oldimizga aholining turmush darajasini ko‘tarish maqsadini qo‘yishimiz lozim. Lekin buning uchun avvalo qulay sharoit yetilishi hamda davlat muassasalarida ham, xususiy sektorda ham ish haqlari muvozanatlashgan holda oshirilishi, bu oshirish mehnat bozorida o‘tkazilgan tadqiqotlar va statistik ma’lumotlarga asoslangan bo‘lishi lozim. Xodimlarni boshqarishda zamonaviy uslublarni kiritish, eski tushunchadagi “kadrlar bo‘limi”ni professional HR* xizmatiga aylantirish ishchilarga ob’yektiv baho berish va ularning iqtidorlarini aniq rivojlantirishga imkon beradi.  

              Nigina Yuldasheva, ekspert

Smart Staff Solutions firmasi asoschisi

*“Human resources” (“Inson resurslari”) – tashkilot, ishbilarmonlik sohasi yoki iqtisod sektorining ishchi kuchi bilan bog‘liq faoliyatini tashkil etuvchi bo‘lim. Bu bo‘limning “kadrlar bo‘limi”dan farqi shundaki, unda xodimlarni ishga olish va bo‘shatishdan tashqari ularning malaka va ko‘nikmalari, muammolari o‘rganib boriladi, ularni o‘zi ishlab turgan muassasada quyidan yuqoriga ko‘tarilib borishi uchun shart-sharoitlar qilinadi.